现场补偿方法(现场补偿方法详细说明)
薪酬是吸引和留住人才的关键。人都是被利益驱使的。不要指望员工在没有提供任何资源的情况下就去上班。同样，一切都要以利润为导向，企业中任何一个岗位的职能都要与经济利益挂钩。如何链接是薪酬管理的艺术。企业的薪酬体系直接影响着企业的发展和稳定，其重要性不言而喻。今天我们就来分享一个薪酬管理中非常经典的薪酬管理方法——现场薪酬法！希望大家有所收获。
什么是现场补偿法？
默里大学的杰弗里·索南菲尔德(Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套标签理论，帮助我们理解组织文化之间的差异以及个人与文化之间合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，桑菲尔德确定了四种文化类型:学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型。他认为薪酬体系的设计也与组织文化相匹配，不同层级差异较大的薪酬体系适合强调等级的组织文化，而不适合倡导平等的文化。在一个强调一致性的文化中，很难通过奖金和荣誉来激发员工的创造力。一个想要培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能意义。这就是经济管理中的“现场补偿法”，主要用于鼓励销售人员提高业绩。菲尔德赔偿法在世界范围内非常流行，有六个版本，其中三个版本在中国非常流行。在430家应用了菲尔德薪酬法的企业中，它们充满了生机和活力。每个企业的员工都充满了激情，他们的成就也在爆炸。
现场薪酬法适用于什么样的企业？
菲尔德的补偿方式适用于直销、主动营销、招商营销企业，不适用于自然营销企业。
场补偿法的设计步骤。
第一步:确定三级九岗级别。
Field-I薪酬法也成为三级九岗薪酬法，其三级九岗薪酬法一般是固定的，包括见习业务员、业务员、高级业务员、代理经理、经理、高级经理、代理总监、总监、高级总监。企业可以根据自身岗位特点调整岗位名称；
第二步:基本工资设置。
营销人员的基本工资按照生活垃圾规则确定，销售经理等营销人员的基本工资按照岗位价值与营销人员岗位价值的比例确定。
第三步:确定提成比例。
根据各行业的毛利、成本分配等情况，佣金比例因行业而异，所以先确定总佣金比例再分配。
第四步:确定个人绩效提成。
个人提成比例分为四个档次:见习业务员、业务员、高级业务员/代理经理、经理及以上(这个档次也是个人提成比例最高的)；
第五步:确定部门奖励。
最高提成比例和个人绩效提成比例的区别是部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说这个经理可以享受下属的绩效提成。
确定基本工资示例
假设企业平均销售周期3个月以上，当地最低保障工资为1500元，根据《生活垃圾法》第6条“平均销售周期3个月以上，杠杆工资为2-4倍”，其销售人员的基本工资应定位为基准工资的2-4倍。鉴于企业成立不久，薪酬资源净奖励策略目前定位为后续策略，因此销售人员的基本工资应定为3000元(约3000元)。然后根据业务员、销售主管、销售经理、销售总监的岗位价值评估得分计算销售经理、销售总监的基本工资。
《野战法》实施后能起到什么作用？
1、业务员会继续寻求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例。
2.员工争当干部，量产干部。
3.销售经理会愿意接受新员工，因为新员工带来的福利很高。
4.销售经理会关注员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低销售经理自身的佣金收入。
使用Field的薪资方式需要注意什么？
Field对应的团队文化一般是狼性文化，即强调集团资源和网络团队运营。通过该机制的作用，营销经理可以帮助员工下订单，公司营销总监甚至总经理可以亲自讨论订单，从而形成一种面向全体员工的营销氛围文化。这样的员工享受PK，注重荣誉，公平竞争，靠业绩实现晋升和成长。
